Vor kurzem habe ich hier über Fehlerkultur geschrieben. Darüber, wie wichtig es ist, offen mit Rückschlägen umzugehen.
Aber wenn wir mal ehrlich sind: Das ist verdammt leicht gesagt, wenn alles stabil läuft. Mitten in einer Transformation sieht das ganz anders aus.
Sicherheit ist dynamisch
Ich merke das aktuell selbst: Psychologische Sicherheit ist kein statischer Zustand, den man einmal aufbaut und dann als „erledigt" abhakt. Sie ist dynamisch. Und sie fährt oft Achterbahn — genau entlang der klassischen Change-Kurve.
Wenn eine große Veränderung anrollt, wackelt erst mal das Fundament. Da nützt auch die beste etablierte Fehlerkultur der letzten Jahre wenig. Plötzlich stellt sich das Team (und man sich selbst) ganz existenzielle Fragen:
- Was passiert mit meiner Rolle?
- Darf ich hier noch laut zweifeln?
- Was ist, wenn der neue Prozess schiefgeht?
In dieser Phase der Unsicherheit zieht sich die psychologische Sicherheit erst mal unwillkürlich zusammen.
Erst wenn wir uns durch das Tal der Tränen arbeiten, uns an neue Abläufe herantrauen und merken, dass das Stolpern auf neuen Wegen völlig okay ist, baut sich das Vertrauen neu auf. Auf einem neuen Level.
Führung in der Transformation
Für mich bedeutet Führung in der Transformation gerade deshalb: diese Wellenbewegungen anzuerkennen. Zu akzeptieren, dass Sicherheit phasenweise schwankt. Und genau den Raum dafür zu öffnen, diese Unsicherheit auszusprechen — ohne dass es direkt als „Widerstand gegen den Change" abgestempelt wird.
Denn echte psychologische Sicherheit zeigt sich nicht darin, dass alle immer mutig vorangehen. Sondern darin, dass man auch mal sagen darf:
„Ich weiß gerade nicht, ob ich das hinkriege."
Und du?
Wie erlebst du das in Veränderungsprozessen? Bleibt das Vertrauen stabil, oder fährst du auch mal Achterbahn? Und in welcher Phase siehst du die größte Herausforderung?